同花顺财经·研报

科锐国际调研纪要

2017-09-12 15:15:41            

  投资要点

  公司是国内领先的人力资源整体解决方案提供商。经过十多年的发展,公司依托内部高效的客户和人才管理系统,为客户提供人力资源咨询、人才测评、人才的培训与发展、人才的招聘、雇佣、管理的人力资源全产业链服务,同时实现对候选人整个职业生命周期的服务全覆盖。发展至今,公司在中国大陆、香港、新加坡、印度和马来西亚设立了73家分支机构,拥有1000余名专业招聘顾问,为超过18个细分行业与领域的2000家客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包和灵活用工等人力资源服务。2017年6月8日,公司正式登陆创业板。公司股权结构较为集中,前四大股东累计持有公司92.41%的股权,高勇和李跃章是公司的共同实际控制人,持有62.47%的表决权。值得注意的是,著名VC经纬创投参与了公司A轮融资,并通过CareerHK间接持有公司18.03%股权。

  公司已于 8月25日发布2017年度半年报。报告期内,公司实现营业收入5.30亿元,同比增加29.57%;实现归属上市公司股东净利润/扣非归属上市公司股东净利润0.32/0.30亿元,同比上升7.41%/37.28%。报告期内公司EPS为0.24元,增幅20%。公司营收快速增长,主要来自灵活用工业业务及中高端人才访寻业务的扩张。公司灵活用工/中高端人才寻访业务营收为2.99/1.51亿元,较去年同期增加41.33%/19.78%。报告期内,公司推出“即派”和“才客网”两大平台业务,分别瞄准灵活用工/中高端人才寻访,保证营收增长。随着公司业务扩张,其毛利率有所下滑,处于下降区间。报告期内公司灵活用工、中高端人才寻访、招聘流程外包、传统劳务派遣业务毛利率分别同比下降0.18/0.41/0.66/7.25个百分点。公司整体毛利率为22.01%,同比减少2.68个百分点。公司费用控制效果良好,期间费用率持续下行,但整体净利率下滑。以扣非归母净利润为口径,公司报告期内净利润率为6.06%,同比下降0.63个百分点。

  公司战略清晰,国内国外扩张并举。报告期内,公司继续推进重点产业集群区域、国家级产业园、国内二线城市等分支机构建设,进一步拓展和完善覆盖全国的人力资源服务网络;同时,公司抓住大型企业跨国业务发展及“一带一路”国家战略带来的业务机会,审慎积极推进国际化。

  作为A股唯一一家人力资源行业龙头标的,公司有望借助资本力量不断提高市占率,使行业集中度进一步提升。成功上市后,募集资金将投向业务体系扩建项目和信息化系统升级项目,有助于整合公司现有资源并且开拓新资源,降低运营成本,提高工作效率,同时固定资产水平的提升可以拓宽融资渠道,增强债务融资能力,利于公司的长远发展。公司作为A股市场上唯一一个人力资源行业龙头标的,看好行业发展前景以及公司的业务扩建计划,预计17-19年EPS分别为0.40/0.45/0.48元,维持“增持”评级。

  风险提示:人力资源行业政策收紧、募投项目风险。

  报告正文

  产品及优势介绍

  人力资源整体解决方案:3大块产品主要有中高端访寻,交易流程外包,灵活用工业务,定义是按照候选人职业生涯的循环,针对在校大学生、没有固定工作愿意做兼职的,以及企业愿意外包的这部分灵活用工人员。

  自己内部这三块产品按候选人level分层,最底层为灵活用工staffing,对企业灵活,提出要求即可,用工长短期都可以,短期可以是为麦当劳肯德基打小时工,长期可以是服务华为等产品的外包环节,比如按华为要求快速寻找500个工程师并进行管理。第二层为批量招聘mass recruitment,通过渠道和系统。最后中间这块是中高端猎头。企业自有员工是雇员,而另一块是非企业员工,是中介公司,包括科锐提供,受科锐管理。

  外企服务公司不能接收档案,而公司则替它们招人管理,类似于BPO业务外包。

  灵活用工小产品有1.外包,毛利较高;2.派遣,档案放在科锐,人员没有编制,存档案及上社保,工资+社保25%,一般一个人一个月赚3000元;3.兼职,移动互联网出现后大量兼职涌现,可以按小时按天按月算。因此灵活用工占60%营收,虽然毛利较低,减去员工成本,为支持派出去的5000人,还有60个员工,因此还有成本。所以毛利可能仅为10%,但收入稳定。

  针对企业非自有员工,包括合同工。比如大学毕业一两年或在读生,工作两年后即可进入下一批量招聘环节,批量招聘用数据库快速匹配。再继续,5年后能力很强,可能进入猎头招聘。10年后变成专家型,又回到灵活用工变为专家。主要三块产品,叫做整体解决方案,公司产品聚合能力较好。

  科锐是相关市场第一家在创业板上市的公司,在海外市场有上市两百多家公司,前五市值可达两百多亿。基于这三大产品,可对标公司有,Recruit日本公司就业人口7万,247亿美金市值,做灵活用工。人口红利没有因此人才紧缺,灵活用工发展较快。第二家瑞士公司有100多年历史,市值200亿,收入中70%全部为灵活用工。国际市场上相关公司,灵活用工百分比均超60%。有一家公司做财务,市值60亿美金,科锐有18个行业线,其中有一条专门做财务。学国际上经验,做得专就是竞争壁垒。

  产品结构合理,行业线做18个,区域上做得更好打开市场。通过一组一岗,结构化以便固化竞争优势;系统化,做线下+线上,400万人的简历是data base,线下三大产品组合较好,达到7、8000万利润。招聘解决了2500万个职位,要把技术品牌打出,再提供2500个职位。

  才客针对高端产品,按需定产,比如需要一个基金经理,会去库中选15个,最终剩下的十几个会根据反馈做好标签,然后放在才客网上,其他客户即可按照模式上才客找到需要的潜在员工信息。极派针对灵活用工,主要是行政、办公室、文秘,标准化很高。有需要24小时即可上岗。

  帮助中小企业管理简历、如何入库的平台系统,针对现在科锐的另一竞争优势在于大客户集中稳定,而未来发展路径为,互联网平台定位未来的中小型客户,扩大优势。

  拓展更多路径以发展线下,有线下数据库,有需求交给系统寻找候选人。科锐有每年30%收入/利润的增长,将小SME客户发展起来也会对业绩有帮助。

  中国宏观市场从业人数规模2万亿,从业人数60万人,中国前十名做猎头企业市场加起来不足6%,市场分散。不仅中国,海外上市公司也要通过并购。未来科锐快速发展,一方面建线下加强运营和产业线、加岗,对系统投入。二就是并购,尤其是对海外布局,通过1带1路,在海外设办事处,服务中国走出去的企业,第二步收购当地企业吸引当地客户。

  线上线下加并购,成长点显著。

  中高端公司做了3亿,市场300亿,公司已经做到第一。因此市场空间和并购空间都较高。

  三个产品互补可降低风险。经济危机猎头业务会下降,当时客户单一,外资公司对宏观敏感。之后外资和民营公司必须各占50%。结构上不能光有猎头,上行中高端+灵活用工条件好,下行灵活用工依然稳定,企业拿不准经济情况的时候一定会通过外包。季节性、摩擦性、经济结构性方面外包都很稳定。

  去年灵活用工4亿,90%长期,今年就会有60亿,最多20%辞职或者升级。会有更多新增需求。华为一开始只外包推广人员,72人分散到32个城市。做完后华为觉得模式较好,继续外包桌面工程师,目前已管理华为近700人。

  工作不再一定是固定的,人群习惯在发生变化。从业人口16-65岁有7亿,22-55岁3.5亿,其中灵活用工渗透率不足0.1%,国际市场达2%,未来发展空间极大。科锐三个产品,中高端候选人就是公司客户,候选人自己就是决策者,选灵活用工公司时很可能选择科锐,因此产品之间互动很关键。

  批量招聘不是单独产品,有个招聘流程外包,国外很流行,企业不再设立自身招聘部,HR做内部员工管理,招聘交给专业公司。科锐做企业画像,帮助选择猎头公司,并筛选提供的候选人,现场顾问代替HR,看完收费1000-3000元。批量会建议用科锐自身渠道,灵活用工C9以下可不用自身员工,外包给科锐。此外也帮助选择媒体。不论客户给了公司多少费用以及公司如何分配,最后提供成果即可。

  问答环节:

  Q:人资资源市场规模2万亿,从业人员60万人,这是2020年的数据。2017年行业情况为何?

  A:据国家人社部数据,2017年市场规模是1.1万亿,从业人员40万余人(仅含有资质人员)。目前,人才招聘(高端人才访寻)、灵活用工、劳务派遣均有资质要求。公司现在收入约为10个亿,增长空间还很大

  Q:科锐国际的行业地位如何?

  A:中高端访寻业务是国内第一,但相比第二领先优势不大;RPO业务也是国内第一。该项业务在国外特别流行,对流程规划、渠道管理要求较高。方案需要英文版,对公司业务人员要求较高,在中国企业中这个就是知识壁垒,无法轻易进入。PRO业务我们与国外公司(如AMI、FUTURE STEP)PK。灵活用工这一块在国内是第一(但综合劳务派遣后排名下降),主要涵盖外包和兼职。派遣这块是中国特殊政策下的服务,公司以前不做,后来收购亦庄的国企公司(一年有7000万至1个亿的国企员工需要派遣)进入市场,未来将与深圳、武汉人才中心合作扩大这块市场。

  Q:并购人力资源企业的估值为何?

  A:国内和海外的公司估值有差异。只要有盈利,国内一般估值为10-15倍PE(具体以成长性、对赌条约判断),国外一般是8-10倍PE。系统的投入按PS估值,一般为1-1.5倍。

  Q:并购资金是否充分?

  A:资金不是瓶颈,我们有大摩和经纬两个财务投资人,目前也在考虑成立并购基金。一亿左右(净利润约1000万左右)的收购科锐能承受,若价格更则需要投资人帮忙。两个财务投资人中,经纬做TMT、看技术,大摩在海外投资人力资源行业。我们需要大摩帮忙多看看海外成熟的人力资源公司。国内和灵活用工、技术有关的公司我们也会研究。

  Q:线上业务增长如何?

  A:才客网系统刚刚上线,一个月右60万收入,预计一年能匹配3000个岗位,“即派”情况类似。我们希望两边均能做到一年25000个岗位,预计需要培养三年。

  Q:线上人力资源服务是否不如线下?

  A:是的,所以我们定位于“互联网+服务”。线上更多的是加快匹配,对于中高端的人才访寻,企业还是希望专业公司进行顾问咨询。若是简单的数据匹配,本科生就可以维护这个系统。

  Q:人力数据库如何建立?

  A:目前我们的线上平台(如科锐人才网)可以接受简历;大量候选人互相推荐;行业论坛(医药、大健康等)会收集名片、name list等,进行加工后纳入人才库。最早就是笨办法,老板自己打call客。

  Q:400万人次的数据库靠打call客是否比较困难?

  A:我们假设线下能收集25000个职位,每个职位touch10个候选人,这就是25万人次的数据。另外,产业变化会带来新的候选人,因此搜集数据对我们不是难事。而且我们还有微信群,包括可汗APP目前注册人数已经达到22万。当平台知名度较高时,人才和客户会主动注册,数量很大。我们给客户提供的的增值服务主要是企业画像,着重强调其人力资源方面可以提高的地方。

  Q:客户规模为何?

  A:不到3万家,但大客户很集中,前五十家客户的收入占总收入的65%-70%。华为、联想等前五家大客户每家贡献上亿收入,客户黏性较强。目前战略上我们也要倾斜,构建线上渠道以更好地服务“长尾客户”,线上渠道也是为了做这一点。

  Q:国外分支机构情况为何?

  A:我们在香港、新加坡、马来西亚、印度、美国休斯敦均有分支机构,未来会随着“一带一路”加快拓展,因为如果跟不上,则企业会寻找当地合作伙伴。我们在“一带一路”中,希望将海外人才引进来,将中国人才推出去,在硅谷我们也希望收购有战略协同性的企业,进行企业需求和人才引入的互动。不同地区设置分支机构的决策不同,香港是先自己建,之后并购当地公司;在欧洲等地则是双方互相了解信任后直接投资。今后,公司会为配合高科技(美国)、工业4.0(德国)方向选择当地合作伙伴。

  Q:海外公司盈利能力如何?

  A:以前海外公司以收购居多,利润率与科锐国际持平。未来我们希望收些利润规模更大的公司,因为其更成熟、抗风险能力更强(如净利润1000万人民币左右、200万美金的)。当然,体量太大了也不合适,要考虑文化融合的问题。

  Q:FesCO目前在走下坡路吗?

  A:是的,根据国家政策,未来劳务派遣业务的附加值可能有限,价值链起不来,但这些公司可以转向大数据业务。海外的人力资源龙头Recruit,他的估值较高(40倍左右),原因在于传统人资业务占营收的70%,剩下的30%将C端消费需求(如旅游、婚庆)拿下。目前,一些派遣公司也在做灵活福利,通过体量较大的C端寻找业务突破口。

  Q:公司治理结构如何?

  A:公司治理结构清晰。十大股东中,有2个财务投资人,一个是4个创始人成立的公司,剩下7个股东均是员工持股公司。公司三会治理良好,员工、董监高薪酬有竞争力。员工持股分公司较多的原因在于,一家公司只允许50名员工持股,部分海外员工需通过海外公司持股。

  Q:大摩认可是优质公司的标致,大摩持有多少股份?

  A:稀释之后占有13%,第一大股东是经纬,持有15%股份。

  Q:科锐在学习recruit的C端业务时,会不会有阻力?

  A:Recruit是榜样,其65%-70%收入来源于人力资源业务,剩下30%来源于各种平台。目前,科锐也在投资平台,但均与人力资源业务相关;科锐的第二步是向美国ADP公司(市值达到200亿美金)学习,在人资业务上衍生出大数据业务,但首要的任务还是将主营业务做好。

  Q:公司各项业务服务人数如何?

  A:外包业务覆盖5000人,一人约12w年薪;派遣业务服务1万多人,一个人的服务费在30-80元;招聘这一块覆盖5000-10000人,兼职业务服务人数也较多。总值,人资业务的市场很大。

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